Der Equal Pay Day hat am 27. Februar 2026 erneut deutlich gemacht, dass Frauen in Deutschland rechnerisch fast zwei Monate länger arbeiten müssen, um auf das gleiche durchschnittliche Jahreseinkommen wie Männer zu kommen. Genau diese Lohnlücke rückt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 2026 in den Fokus und verpflichtet Unternehmen dazu, ihre Entgeltstrukturen offener und fairer zu gestalten. Für Bauunternehmen mit häufig komplexen Lohnstrukturen wird das schnell zur Daten- und Reporting-Herausforderung. Wir zeigen Ihnen, wie Bauunternehmen mit der Entgeltabrechnung in NEVARIS Finance spürbar entlastet werden können.
Was die Richtlinie für Bauunternehmen bedeutet – das Wichtigste in Kürze:
- Geltung für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden, öffentlich wie privat, auch mit EU-Niederlassung außerhalb der EU.
- Gehaltsspannen müssen im Recruiting offengelegt und Fragen zur Gehaltshistorie unterlassen werden.
- Beschäftigte erhalten ein Recht auf Informationen zu ihrem Entgeltniveau und dem Durchschnitt gleichwertiger Tätigkeiten.
- Unternehmen müssen regelmäßig über Pay Gaps, Entgeltquartile, Bonus-Unterschiede und Einstiegsgehälter berichten.
- Ab einer Differenz von 5% ohne nachvollziehbare Gründe sind gemeinsame Entgeltbewertungen mit Arbeitnehmervertretungen vorgeschrieben.
Entgeltquartile sind ein wichtiger Baustein der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und lassen sich gerade im Baugewerbe sehr gut nutzen, um Lohnstrukturen sichtbar zu machen und Ungleichheiten zu erkennen. Statt nur Durchschnittswerte zu betrachten, werden alle Beschäftigten einer Vergleichsgruppe nach ihrem Entgelt sortiert und in vier gleich große Gruppen unterteilt vom niedrigsten bis zum höchsten Viertel.
Was sich mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Bauunternehmen ändert
Die EU Richtlinie 2023/970 schreibt vor, dass Unternehmen Entgeltstrukturen transparent machen und geschlechtsneutrale Kriterien für Löhne und Gehälter klar definieren. Sie ergänzt nationale Regelungen wie das Entgelttransparenzgesetz und verschärft insbesondere die Auskunftsrechte von Beschäftigten sowie die Berichtspflichten.
Ab Juni 2026 müssen Unternehmen ab 100 Beschäftigten regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten und Abweichungen begründen. Wenn der Gender Pay Gap in vergleichbaren Tätigkeiten über etwa 5 Prozent liegt und sich nicht sachlich erklären lässt, sind Arbeitgeber zu gemeinsamen Analysen und Gegenmaßnahmen verpflichtet.
Relevante Kriterien und Berichtspflichten
Damit Entgeltunterschiede rechtssicher sind, müssen sie sich auf objektive Kriterien stützen wie Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung oder Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig zählen alle Entgeltbestandteile, also auch Zulagen, Boni, Prämien und Sachleistungen, zur Bewertung des Gender Pay Gap.
Für viele Unternehmen bedeutet das:
- Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen oder spätestens vor Vertragsabschluss.
- standardisierte Auskunftsprozesse für Mitarbeitende zu ihrem Entgelt und dem von Vergleichsgruppen.
- regelmäßige Berichte über Entgeltunterschiede, abgestuft nach Unternehmensgröße.
Diese Berichte werden künftig von Mitarbeitenden, Betriebsräten und Aufsichtsbehörden genutzt werden, um Entgeltstrukturen kritisch zu prüfen.
Entgeltquartile im Baugewerbe
Im Bau eignen sich Entgeltquartile besonders gut, um typische Berufsgruppen und Funktionsbereiche auszuwerten, etwa
- gewerbliche Mitarbeitende auf der Baustelle zum Beispiel Facharbeiter, Poliere, Maschinisten
- technische Angestellte zum Beispiel Bauleiter, Kalkulatoren, Arbeitsvorbereiter
- kaufmännische Funktionen zum Beispiel Projektkaufleute, Buchhaltung, HR
Da im Bau viele Entgeltbestandteile zusammenkommen Grundlohn, Tariflohn, Zulagen, Zuschläge, Prämien sollten Quartile immer auf dem Gesamtentgelt basieren. So wird sichtbar, ob bestimmte Gruppen systematisch von höheren Zulagen oder Prämien profitieren und andere trotz gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit im unteren Bereich landen.
Beispiel für den Einsatz von Entgeltquartilen mit Tarifvertrag
Viele Bauunternehmen sind an Flächentarifverträge wie die von SOKA BAU angebunden, nutzen aber zusätzlich betriebliche Zulagen und projektbezogene Prämien. In der Praxis kann ein Unternehmen zum Beispiel alle Facharbeiter einer Lohngruppe nehmen und deren monatliches Gesamtentgelt inklusive Zulagen sortieren.
Anschließend wird geprüft,
- wie viele Männer und wie viele Frauen im ersten, zweiten, dritten und vierten Quartil liegen,
- ob Frauen trotz gleicher tariflicher Eingruppierung seltener in die oberen Quartile kommen,
- ob bestimmte Zulagen etwa Geräteführerzulagen, Erschwerniszuschläge überwiegend männlich besetzt sind und damit die Quartilsverteilung verzerren.
So erkennt das Unternehmen nicht nur einen prozentualen Gender Pay Gap, sondern auch strukturelle Muster.
Verbindung zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt nicht nur Kennzahlen zum durchschnittlichen Gender Pay Gap, sondern auch eine Auswertung nach Entgeltbändern und Gruppen. Entgeltquartile sind dafür ein praxisnahes Instrument, weil sie deutlich zeigen, wo sich Entgeltungleichgewichte häufen.
Wenn etwa Frauen im Bauunternehmen überwiegend in den unteren beiden Quartilen einer Funktionsgruppe liegen, kann das ein Hinweis auf Benachteiligung bei:
- der Vergabe von Zulagen und Zuschlägen
- der Übernahme von verantwortungsvolleren Rollen
- Karriere und Entwicklungsmöglichkeiten
In solchen Fällen fordert die Richtlinie, dass Unternehmen ihre Kriterien und Prozesse überprüfen und gegebenenfalls anpassen, damit Entgelt und Entwicklungschancen geschlechtsneutral und objektiv vergeben werden.
Bedeutung für das Baugewerbe und Tarifverträge
Im Baugewerbe prägen Flächentarifverträge, das Sozialkassenverfahren und zahlreiche Zulagen die Vergütungsstruktur. Die Tarifverträge schaffen zwar einen klaren Rahmen, nehmen die Betriebe aber nicht aus der Pflicht, Entgeltentscheidungen innerbetrieblich transparent und diskriminierungsfrei zu dokumentieren.
Besonders herausfordernd sind im Bau:
- unterschiedliche Tätigkeiten auf Baustellen, die sauber bewertet und als gleich oder gleichwertig eingeordnet werden müssen.
- komplexe Zulagensysteme mit Schlechtwetter, Wege und Erschwerniszuschlägen, die vollständig erfasst werden müssen.
Gerade hier hilft ein strukturiertes Vergütungsmodell, das Tariflogik und betriebliche Regelungen in einer gemeinsamen Datenbasis bündelt.
Wie NEVARIS Bausoftware Sie bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie unterstützt
Damit Bauunternehmen die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erfüllen, brauchen sie belastbare Daten und klare Prozesse. NEVARIS Finance Baulohn unterstützt dabei, indem Entgeltdaten, Tarifmerkmale, Projektrollen und Zulagen zentral abgebildet und nach objektiven Kriterien ausgewertet werden können.
Die eigentliche Herausforderung: Datenqualität im Baulohn
- Vergütung im Bau ist geprägt von Tarifzonen, Zuschlägen, Witterungs- und Saisonfaktoren – oft über mehrere Systeme verteilt.
- Viele Unternehmen kämpfen mit fragmentierten HR- und Payroll-Daten, unklaren Rollenprofilen und fehlenden einheitlichen Vergütungsstrukturen.
- Für prüfbare, wiederkehrende Berichte bedeutet das: hoher manueller Aufwand, Fehleranfälligkeit und erhebliche Compliance-Risiken.
Ein Beispiel: Schon die saubere, vergleichbare Auswertung von Polieren, Facharbeitern und gewerblichen Mitarbeitenden über Baustellen, Projekte und Regionen hinweg ist ohne integrierte Baulohnlösung kaum effizient abzubilden.
Die Lösung für Bauunternehmen: NEVARIS Finance Baulohn
NEVARIS Finance Baulohn kann als zentrale Grundlage dienen, um Vergütungsdaten strukturiert, prüfbar und auswertbar bereitzustellen – genau das, was die Richtlinie verlangt.
- Einheitliche Datenbasis: Entgelt- und Personaldaten werden im Baulohn-Modul konsistent geführt (inkl. Zuschläge, Tarife, Zulagen, Regionen), sodass Auswertungen auf einer einheitlichen Logik beruhen.
- Zielgenaue Auswertungen: Standard- und Individualberichte zu Median- und Durchschnittsentgelten, Bonusanteilen sowie Einstiegsgehältern lassen sich für definierte Rollen, Projekte oder Standorte erzeugen.
- Rollenbasierte Berichte: Die Personal-/Entgeltbuchhaltung kann Berichte so aufbereiten, dass Führungskräfte, Betriebsrat oder Geschäftsführung genau die Einblicke erhalten, die sie für Auskunftsrechte und gemeinsame Bewertungen benötigen – ohne unnötige Personendaten offenzulegen.
- Wiederkehrende Reports auf Knopfdruck: Einmal definierte Auswertungen (z. B. jährliche Pay-Gap-Analyse nach Funktion und Geschlecht) können gespeichert und periodisch wiederverwendet werden, statt immer wieder neu in Excel aufgebaut zu werden.
- Nachvollziehbarkeit: Historische Vergütungsänderungen, Zulagenanpassungen und Rollenwechsel lassen sich protokolliert nachverfolgen und gegenüber Mitarbeitenden oder Prüfinstanzen begründen.
Damit wird aus der abstrakten Pflicht, „Pay-Gap-Berichte zu erstellen“, eine konkret beherrschbare Routineaufgabe der Entgeltbuchhaltung.
Vorteil für Personal- und Entgeltbuchhaltung
- Weniger manueller Aufwand: Statt Daten aus verschiedenen Systemen zu ziehen und zusammenzuführen, arbeitet die Entgeltbuchhaltung mit zentral gepflegten Baulohndaten.
- Höhere Sicherheit: Konsistente, prüfbare Datengrundlage reduziert das Risiko fehlerhafter oder widersprüchlicher Angaben in Berichten und Auskünften.
- Schnelle Reaktionsfähigkeit: Auskunftsersuchen von Mitarbeitenden, Anforderungen des Betriebsrats oder kurzfristige Analysen für die Geschäftsführung lassen sich jederzeit aus bestehenden Auswertungen bedienen.
- Strategischer Nutzen: Was als Compliance-Pflicht beginnt, wird zu einem Werkzeug, um Ungleichgewichte früh zu erkennen, gezielt zu korrigieren und Vergütungsstrukturen im Bauunternehmen transparenter und attraktiver zu gestalten.
Fazit: Mit der Entgeltabrechnung in NEVARIS Finance sind Sie bestens gewappnet
Mit einer Baulohnabrechnungssoftware wie NEVARIS Finance wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie damit weniger zur Belastung, sondern eher zum Anlass, Vergütungsdaten endlich strukturiert, sauber und auswertbar aufzusetzen und die Personal- und Entgeltbuchhaltung langfristig spürbar zu entlasten.
Parallel dazu wächst die Erwartung an Übergangspläne und wissenschaftsbasierte Zielpfade. Es genügt immer weniger, vergangenheitsbezogene Nachweise zu liefern. Befragt werden konkrete Klimaziele, Dekarbonisierungsfahrpläne für Flotten und Baustoffe, Strategien für Kreislaufwirtschaft sowie messbare Ziele zu Arbeitssicherheit und sozialer Verantwortung. Ohne klare, messbare Ziele wird ein Nachhaltigkeitsbericht künftig als unzureichend wahrgenommen – selbst dann, wenn alle formalen Anforderungen erfüllt sind.
Fotonachweis: NEVARIS, Stock Adobe
